Innovaatioiden ja muutoksen johtaminen

Innovaation ja muutoksen johtaminen tuli tutuksi pääsykoekirjaa lukiessani viime keväänä. Asia vaikutti kiinnostavalta kirjassa, mutta se tuotti vaikeuksia erilaisten teorioiden ja monimutkaisuuden takia. Etukäteen luento vaikutti mielenkiintoiselta, vaikka viime keväästä ei paljoa ollut päähän jäänyt.

 Luennon alussa taululle ilmestyi Henry Fordin kuuluisa lausahdus ’’ If I had asked people what they wanted, they would have said faster horses’’. Tällä lausahduksella hän tarkoitti meidän mielestämme sitä, että ihmisiltä saatua tietoa mitä he haluavat, ei kuulu orjallisesti noudattaa innovoidessa tuotteita. Tuotteita kuuluu markkinoida ja myydä ihmisille. Ihmiselle tulee tulla tunne, että he tarvitsevat välttämättä tämän tuotteen. Tällä saadaan enemmän voittoja yritykselle enemmän kuin orjallisesti noudattamalla ihmisen toivomuksia. Luennon alussa seuraavaksi kerrottiin tavoitteet, jotka tulisi osata luentojen lopuksi. Peilaamme oppimaamme kyseisiin tavoitteisiin ja mitä mielipitäitä tavoitteissa mainitut asiat meissä herättivät.

Osaat kertoa muutoksen roolista organisaatiossa

Muutos voi olla suunniteltua tai kehkeytyvä muutos. Kerromme hieman mitä nämä käsitteet tarkoittavat. Kun organisaatio haluaa muutoksen johonkin asiaan, esimerkiksi muuttaa taukokäyttäytymistä, se antaa uudet ohjeet työntekijöilleen. Jos muutos toteutuu juuri johdon antamien ohjeiden mukaan on kyseessä suunniteltu muutos. Jos kuitenkin työntekijät alkavat soveltamaan johdon antamia uusia ohjeita eikä toimita annettujen ohjeiden mukaan, on tulos kehkeytyvä muutos. Pohdimme suunnitellun ja kehkeytyvän muutoksen eroja ja tulimme lopputulokseen, että kehkeytyvä muutos on näistä parempi. Tässä tilanteessa tämä siksi, että näin myös ’’normaalit’’ työntekijät saavat näin vaikuttaa omilla mielipiteillä uusiin ohjeisiin ja muokata pienillä viilauksilla niistä mieluisempia. Näin muutoksessa on mukana koko organisaatio eikä vain ylin johto. Tämä tuo mielestämme positiivista asennetta työntekijöiden joukkoon ja lisää työmotivaatiota. Positiivia asioita on myös tapahtunut johdon mielestä, koska uusi taukokäytäntö on saatu ajettua sisään.

 Kuitenkin muutoksen organisaatioissa ei aina tuo positiivia vaikutuksia yritykseen. Tästä voimme käyttää esimerkkinä tuotannon koneellistumista. Vuosikymmeniä sitten tämä näkyi voimakkaasti työntekijöiden pelossa siitä, että heidät korvataan siihen aikaan uudella teknologialla esimerkiksi höyryvoimalla toimivilla koneilla. Jatkuva pelko työpaikkansa menettämisestä silloin, mutta myös nyt aiheuttaa negatiivisia asioita työmotivaation ja huolellisuuden alueilla.

Pohdimme kuinka muutos voitaisiin meidän mielestämme ajaa sisään organisaatioon helpoiten. Tulimme seuraavaan lopputulokseen; ensinnäkin johdolla tulee olla selkeä idea millainen muutos on kyseessä ja miten muutos tullaan toteuttamaan. Myös selkeät perustelut työntekijöille tuovat heille tunteen, että muutos on mietitty loppuun saakka. Muutoksesta tulee olla myös selkeä suunnitelma, ettei lähdetä oikomaan asioita muutoksen valmistelussa. Kuitenkin tärkein on se, että jos muutos koskee ihmisiä, on muistettava että ihmiset ovat erilaisia. Toinen omaksuu uudet asiat nopeammin ja toiset hitaammin. Tulee myös antaa mahdollisuus vaikuttaa muutokseen, koska parhain muutos on mielestämme kehkeytyvä muutos.

 Osaat keskustella käytännöistä, jotka laukaisevat muutoksen ja mahdollisen innovation

Tätä luentotavoitetta lähestyimme tutkimalla ja pohtimalla luonnolla annettuja tietoja ja omia mietteitä. Ensimmäisenä pohdimme Pascale (1993) ensimmäistä toteamusta ’’tasapainotila on yhtä kuin kuolema’’ Mielestämme tämä tarkoittaa sitä, että jos organisaatio pysyy kokoajan samassa tilanteessa, eikä ole valmis muuttamaan mitään asioita, lopulta organisaatio kaatuu. Jos kuitenkaan organisaatio ei kuitenkaan tyydy hyvänolontunteeseen niin kuin Nokia teki, vaan siirtyy pois mukavuus alueelta ja alkaa tekemään fiksuja muutoksia, on organisaatio paljon vahvempi. Pascalen toinen toteamus kompleksisuusteoriassa on ’’itseorganisointi on tärkeää’’ Tällä tarkoitetaan käytännössä esimerkiksi yhteiskunnan pelisääntöjä tai ihmissuhteissa avioliittoa. Nämä kaikki rajoittavat toimintaa, mutta luovat samalla suurempia systeemejä. Näitä ovat mm. Perhe, yhteiskunta, valtio ja kirkko. Itseorganisointi on yrityksissä tärkeää.

Etiikka ja yrityksen yhteiskuntavastuu

Toisella kerralla luennon aiheena oli yrityksen etiikka ja yhteiskuntavastuu. Avaamme hieman näitä käsitteitä. Etiikassa pohditaan sitä, mikä on oikein ja mikä väärin. Yrityksen yhteiskuntavastuulla tarkoitetaan yrityksen vapaaehtoisia toimia yhteiskunnan ja ympäristön hyväksi. Etenkin yhteiskuntavastuun suosio on kasvanut ja sitä käytetäänkin markkinointi valttina.

 Luennon aluksi meille annettiin pureskeltavaksi Milton Friedmanin mielipide yrityksen voittoon liittyen. Hän oli sitä mieltä, että yrityksen tulee vain tehdä voittoa, eikä siihen pidä yhdistää etiikkaa millään tavalla. Sitten annettiin täysin vastakkainen mielipide, joka käsitteli etiikan liittämistä pitkäaikaisten voittojen ja menestyksen avaimeksi. Pohdimme näitä kahta vastakkaista ajatusta ryhmässä, ja tulimme siihen lopputulokseen, että yritys voi luoda kestävää kilpailuetua liittämällä ajatusmalliin yhteiskuntavastuun ja etiikan. Tämä siksi, koska etenkin nykyään yhteiskunnasta ja ympäristöstä huolehtiminen on niin sanotusti muodissa ja yhä suurempi joukko ihmisistä tekee ostopäätöksiä ympäristön huolehtimiseen liittyviin asioihin liittyen. Kuitenkin yrityksen pitää aluksi saada liikeidea markkinoille ja bisnes pyörimään ennen kun se voi alkaa ajatella ympäristöön liittyviä ajatuksia. Etiikan kanssa yrityksen tulisi toimia hyvän maun rajoissa. Tällä tarkoitamme sitä, että esimerkiksi täysin moraaliton lapsityövoiman käyttö on ehdottomasti kiellettyä. Kuitenkin se ei ole etiikan näkökulmasta väärin, että yritys tekee suuria voittoja. Jokaisella Suomalaisella on erittäin hyvät mahdollisuudet kouluttautua, perustaa yritys ja tehdä suuria voittoja. Sillä, että suuret rahavarat kohdistuvat pienelle osalle ei ole mitään tekemistä etiikan kanssa. Jokaisella on mahdollisuus kehittää omaa liikeideaansa ja tehdä voittoja, hyvinvointivaltiossa kun asumme.

 Luennolla saimme mahdollisuuden näyttää olemmeko sitä mieltä, että yrityksen pitäisi toimia täysin etiikan mukaan vai onko tarkoitus toimia lakien puitteissa ja tehdä paljon rahaa. Mielestämme luentosali jakautui melko tasaisesti näiden ajatusten puolille. Meidän ryhmämme sijoittui enemmän puolelle, jossa pidettiin tärkeänä lakien puitteissa toimiminen ja rahan tekeminen. Yllätyksenä huomasimme, ettei sukupuolella ollut väliä kun valintoja tehtiin. Tämän jälkeen loppu luento vietettiin mielenkiintoisen väittelyn parissa, jossa omien puolien edustajat saivat esittää kysymyksiä vastapuolelle ja ilmaista omia mielipiteitään. Tästä syntyi hyvä keskustelu, joka pysyi mielestämme hyvin aiheessa. Tämä oli erilainen luento kuin aikaisemmat, mutta erittäin tervetullut muutos opetukseen. Tässä me itse ja muut opiskelijat joutuivat pohtimaan omia ajatuksia tästä aiheesta ja pääsivät esittämään omia mielipiteitä. Kuitenkin tämä aihe tuotti meidänkin ryhmässä mukavia keskustelua, vaikka kaikki samalla puolella luentosalissa olivatkin

-R

Johtamisen tarkastelua muutoksen ja etiikan kontekstissa

Yritykset toimivat jatkuvissa muutosprosesseissa pysyäkseen pystyssä nykyisessä kapitalismikaaoksessa. Muutosprosessi lähtee yleensä johdon käskystä niin kutsutulla ”top-down” menetelmällä, jossa johto sanelee muutoksen tarpeesta, aikatauluista ja tärkeydestä.

Muutosprosessi lähtee tunnistetusta tarpeesta, jonka jälkeen edellisen luennon aihe ”Viestintä” painottuu. 2013 johtamisen pääsykoekirjassa kerrottiin suurimman osan muutosprosesseista epäonnistuvan, koska johdon viesti ei pääse yrityksen alimmille tasoille tai se on liian vaikeaselkoinen alaisten ymmärrettäväksi. Muutos usein myös koetaan uhkana, sillä totutut tavat pitäisi korvata uusilla, jotka johto on päättänyt jossain pöytäkeskustelussa. Muutoksissa ongelmalliseksi paljastuu yleensä myös johdon ymmärtämättömyys jokapäiväisiä rutiineja toteuttavan alaisen työskentelystä. Nykypäivän kapitalismissa yritysten on jatkuvasti uusiuduttava, joka käytännössä voi tarkoittaa sitä, että muutosprosesseja on monia päällekkäin. Muutosprosessin parhaiten taitava yritys on yleensä myös joustavin kilpailumuutoksiin, eivätkä he putoa markkinoilta helposti. Muutoksen hallitsemiseen on siis selvä motivaatio yrityksen tuloksen kannalta.

Kestävä johtaminen: Etiikka ja yrityksen yhteiskuntavastuu

Pohdimme etiikan ja CSR:n liittyvän yrityksen imagoon ja suhteisiin. Valitettavan usein yhteiskuntavastuullisuutta näkee vain markkinoinnillisena tavoitteena, eikä haluun auttaa. Pohtiessamme etiikkaa ja yhteiskuntavastuuta tulimme jatkuvasti lopputuloksena kysymykseen, ”Mikä on yrityksen vastuu?”. Ei ole globaaleja instituutioita määräämässä yrityksien yhteiskuntavastuuta tai etiikkaa.

Koimme myös mielenkiintoiseksi keskustelun liiketoimintaetiikan paradoksista, jossa jatkuvasta tuottojen tavoittelusta voitaisiin vetää mitään eettisiä johtopäätöksiä. Fakta kuitenkin on, että kapitalismi pyrkii yrityksiä minimoimaan kustannuksia ja maksimoimaan tuottoja. Onko etiikka ja CSR vain tuottaville yrityksille. Onko yrityksien edes järkevää huolehtia yhteisistä tarpeista kun tulos painuu negatiivisen puolella.  Pystyvätkö johtoportaat sisäistämään etiikan ja CSR:n nykypäivän tuloshakuisuuteen, vai pitääkö esim. ympäristökustannuksia vieläkin punnita muita.

-J