Organisaatiokulttuuri

Jokaisessa organisaatiossa on oma kulttuurinsa. Kulttuuria on taukotavat työntekijöiden kesken tai vuorovaikutustaidot ylimmänjohdon ja työntekijöiden välillä. Organisaatiokulttuuri voidaan jakaa kolmeen eri alueeseen; Ensimmäiseksi artefakteihini. Niillä tarkoitetaan kalusteita, uniformuja tai ammattislangia. Toinen alue, johon organisaatiokulttuuri voidaan jakaa on kannatetut arvot. Näillä tarkoitetaan työntekijöiden pysyviä ajatuksia ja uskomuksia asioista, joihin heillä on tunneperäinen tarkoitus. Kolmas ja viimeinen alue, johon organisaatiokulttuuri jaettu on perusolettamukset. Nämä ovat organisaatiokulttuurin perus asiat ja koko kulttuurin ydin. Nämä asiat muokkaantuvat itsestään ihmisten mielissä  ja luovat uusia kehyksiä kulttuuriin.

 Organisaatiokulttuuri on jokaisessa yrityksessä siis erilainen. Se muokkaantuu ajan kanssa ja samassa yhteisössä toimivat ovat omaksuneet kulttuurin. Jos yritykseen tulee uusi työntekijä tulee hänen oppia niin sanotusti talon tavoille. Tällä tarkoitetaan, että uusi työntekijä oppii yrityksen kulttuurin. Esimerkiksi kuinka ylimmän johdon saa kiinni tai miten taukojen kanssa toimitaan. Mielestämme uusi työntekijä voi kuitenkin tuoda jotain omaa ja uutta yrityksen kulttuuriin, minkä on todennut toimiksi jossain toisessa organisaatiokulttuurissa. Kulttuureja voi sekoittaa ja näistä syntyy aina uusia kulttuureja.

 Organisaatioissa voi olla kulttuureja tai normeja. Näiden käsitteiden ero mielestämme on se, että normit ovat ihmisen mielissä olevia asioita eikä niitä voi välttämättä nähdä. Kulttuuria tosin voi nähdä ja kokea esimerkiksi jonkun firman logo tai symboli on yrityksen kulttuuria. Kulttuuria ovat myös erilaiset tarinat tai myytit. Meidän ryhmässämme kaikki on suorittanut varusmiespalveluksen, joten näistä tarinoista tai myyteistä saimme hyvän keskustelun aikaan liittyen varusmiespalvelukseen. Kyseisessä ’’firmassa’’ kulttuuri rakentuu täysin tarinoiden, kertomusten ja myyttien varaan, jotka sitten kulkeutuvat aina saapumiserältä saapumiserälle. Esimerkiksi jotkut tarinat voivat olla kymmenien vuosien takaa. Uusia alokkaita kannustetaan sillä, että Lasse Viren juoksi nopeimman ajan juoksutestissä ja totta kai jokainen haluaa rikkoa hänen ennätyksensä. Myös lukuisia muita kulttuuriin liittyviä asioita esiintyy armeijassa. Monet sanonnat, tavat toimia ja symbolit ovat osa tätä Suomen parasta firmaa.

 Luennolla puhuttiin organisaatiokulttuurin tutkijoista nimeltä Peters ja Waterman (1982). He tutkivat organisaatiokulttuurin vaikutuksista amerikkalaisissa yrityksissä. He tulivat tutkimuksissaan siihen tulokseen, että hyvillä ja menestyvillä yrityksillä on vahva organisaatiokulttuuri. Hyvä kulttuuri on mielestämme sellainen, minkä ovat kaikki organisaation jäsenet ovat hyväksyneet ja omaksuneet tavat ja yrityksen tavoitteet. Samalla heillä on yksimielisyys yrityksen tavoitteista. Kuten Peters ja Waterman tutkimuksessaan totesivat, että hyvä yritys tarvitsee vahvan organisaatiokulttuurin. Olemme tästä samaa mieltä, koska hyvän kulttuurin omaavan työntekijät ovat omankin kokemuksemme perusteella paljon motivoituneempia. Osa meistä on toiminut vahvan kulttuurin omaavissa yrityksissä ja siellä oli mukava työskennellä ja motivaatio on paljon korkeammalla kun yrityksissä, jossa kulttuuri ei ole niin vahvana.

 Näin lopuksi otimme meidän jäsenelle tutun organisaation Stockmannin. Siellä kulttuuria ovat aina samanlainen pukeutuminen, hyvät kielitaidot myyjillä ja erittäin asiantunteva palvelu. Kun taloon meni ensimmäistä kertaa, siellä perehdytettiin juuri näihin kulttuurille tärkeisiin asioihin hyvin tarkasti. Näin Stockmann pitää heille tärkeistä asioista huolta ja saa asiakkaansa samaistumaan heidän kulttuuriinsa. Näin asiakaskin tietää millaista palvelua heidän liikkeistään aina saa. Tämä luo lisää asiakassuhteita ja parantaa tulosta. Näin pääsemme siihen että yritykset, joilla on vahva organisaatiokulttuuri, menestyvät keskimäärin paremmin.

-R